下班后的“釘釘”聲：打工人的“隱形加班”，法院如何裁定？

 下班后，你是真的自由了嗎？當工作通過即時通訊軟件無孔不入，線上會議、培訓成為常態，那些被占用的休息時間，究竟是個人提升的機遇，還是無法量化的“隱形加班”？近日，北京二中院審理的一起案件，就將這一數字化時代的普遍困境，擺上了法庭的天平。

當工程師王某在深夜的釘釘會議中再次聽到“自愿捐款200元”的提醒時，他感到的不只是疲憊，更是一種無形的枷鎖。這場從2020年持續到2023年的“隱形戰爭”，最終在他被解雇后，以一紙訴狀引爆。

一、 “自愿”的會議與“捐款”的懲罰

2020年7月，王某滿懷憧憬地入職一家工程公司，成為一名工程師。他以為，迎接他的將是專業領域的深耕和職業的成長。但他很快發現，工作遠不止朝九晚五。

公司的釘釘和企業微信，成了下班后的“第二戰場”。“幾乎每周都有，有時是晚上七八點，有時甚至更晚。”王某回憶道。起初，他以為是暫時的項目緊張，但線上會議和培訓很快變成了常態，內容五花八門，時間橫跨工作日夜晚、周末乃至法定節假日。

更讓他感到壓抑的，是公司一項不成文的規定。在會議通知中，時常會附帶一句：“如無故不參與，需‘自愿捐款’200元至公司活動基金。” 這句看似“自愿”的話，在層級分明的職場環境中，無異于一道強制命令。

“你登錄了，可以開著攝像頭，假裝在聽，但你的時間和精力確實被占用了。你不能出門，不能安心陪伴家人，精神上始終是緊繃的。”王某說。他默默地用手機錄屏、截圖，將每一次的會議通知、參會記錄、聊天提醒都保存了下來，并制作了一份詳細的統計表。他覺得，這些被偷走的時間，應該有一個說法。

2023年6月30日，公司以單方解除勞動合同的方式，結束了與王某的雇傭關系。壓抑已久的情緒瞬間爆發，王某拿著他精心整理的“加班證據”，走進了勞動仲裁委員會，要求公司支付三年來的延時、休息日及法定節假日加班費，共計超過8萬元。

二、 法庭交鋒：登錄就算加班嗎？

仲裁庭上，雙方的觀點針鋒相對。

公司方顯得很“無辜”。他們辯稱，根據勞動合同，所有加班都需要提前申請和審批，王某從未履行過這一手續。更重要的是，他們認為線上會議不同于傳統加班。“參會通常只需要員工登錄賬號，你甚至可以不聽，更不需要發言，這并沒有產生實際的勞動輸出。”對于那條“捐款”規定，公司則輕描淡寫地表示，這與參會并無直接關聯。

仲裁結果讓王某心涼了半截——他的加班費請求，未獲支持。

不服仲裁結果的王某，將公司告上了法庭。

法庭上，氣氛變得更加嚴肅。王某提交的釘釘參會記錄、企業微信聊天截圖和錄屏，以及那份詳盡的統計表，構成了一套完整的證據鏈。這些證據清晰地顯示，大量的線上活動確實由公司組織，并安排在非工作時間。

法院的審理焦點，也集中在了“隱形加班”的認定上。法官認為，雖然公司辯稱員工無需付出實際勞動，但這些活動由公司安排，擠占了員工的個人休息時間，王某作為勞動者具有服從參與的義務。而那條飽受爭議的“捐款”規定，恰恰反過來佐證了這些線上活動的強制性。

“如果可以自由選擇，為何要用‘捐款’來約束？”法官的考量切中了要害。

然而，新的難題出現了。王某的參會記錄顯示，他并非每次都準時進入會議，有時甚至會遲到很久。如果簡單地將會議的開始與結束時間等同于加班時長，對用人單位而言，也顯失公平。這正是“隱形加班”量化的困境所在。

最終，法院沒有完全支持王某的訴求，也沒有全盤否定。法官綜合考量了線上工作的碎片化、難以量化的特點，以及對勞動者休息權的侵占事實，采取了酌情處理的方式，判決某工程公司向王某支付延時、休息日及法定節假日加班費共計1.9萬元。

這個結果，或許不是王某最初期待的全額賠償，但它無疑釋放了一個強烈的信號：下班后的“釘釘”聲，不是免費的。

律師說法

針對此案所暴露出的新型勞動爭議，我們采訪了本刊特約評論員：上海市光明（南京）律師事務所 資深律師 李翰軼，他從專業角度進行了解讀：

一、 “隱形加班”的法律本質是什么？

李翰軼律師指出，判斷是否構成加班，核心在于三個要素：1. 是否由用人單位主導或安排；2. 是否在法定工作時間之外；3. 是否占用了勞動者的休息時間并服務于用人單位的利益。

本案中，線上會議和培訓完全符合這三個要素。盡管勞動者可能沒有進行高強度的體力或腦力勞動，但其個人時間被單位強制性占用，處于一種“在線待命”狀態，這本身就是對休息權的侵犯。司法實踐已經越來越傾向于認定這種利用即時通訊工具安排的、具有強制性的線上工作為加班。公司的“僅需登錄”的辯解，在法律上是站不住腳的。

二、 證據是關鍵：如何有效證明“隱形加班”？

本案王某勝訴（雖然是酌情支持），關鍵在于他強大的證據保全意識。對于勞動者而言，如果想在類似的糾紛中維護自己的權益，必須學會如何固定證據：

保存原始載體： 聊天記錄的截圖、錄屏固然重要，但更關鍵的是保存原始記錄。這意味著不要輕易刪除釘釘、微信中的工作群和聊天記錄，因為這些原始數據在司法鑒定中具有最高效力。

記錄工作內容與時長： 像王某一樣，自行制作清晰的統計表格，詳細記錄每次加班的日期、起止時間、參與人員、會議主題等，并與通知記錄、打卡記錄相互印證。

保留“強制性”證據： 本案中的“捐款”規定是神來之筆。類似“不參加需說明理由”、“未完成將在群內通報”等帶有懲罰性或變相強制性的話術，都是證明加班而非“自愿參與”的有力證據。

工作成果證明： 如果線上會議或培訓后，需要提交報告、總結等工作成果，務必保留這些文件和提交記錄，這是證明你付出了實質性勞動的直接證據。

三、 對用人單位的警示與建議

此案也給所有用人單位敲響了警鐘。數字化辦公不是規避加班費的“法外之地”。李翰軼律師建議：

重構工時管理邏輯： 明確非工作時間的溝通原則，建立健康的“離線權”文化。非緊急事務，盡量避免在休息時間打擾員工。

優化工作安排： 盡量將會議、培訓安排在工作時間內。如果確有必要線上進行，可以考慮采用“異步學習”等方式，給予員工更多時間選擇的自由。

明確薪酬與加班制度： 如果線上加班不可避免，應將其明確納入工時和加班費計算體系，或在薪酬結構中設置相應的津貼，做到合法合規，也能更好地激勵員工。

最終，法律保護的是公平。無論是勞動者還是用人單位，理解并尊重“隱形加班”背后的法律邊界，才能在數字化浪潮中，找到效率與權益的最佳平衡點。

本刊特約評論員：上海市光明（南京）律師事務所 資深律師 李翰軼