公司補償最低工資，員工違約則賠一百萬，這種競業限制合理嗎

月薪4.5萬元的員工離職后，拿到的競業限制經濟補償費只有每月2590元，而一旦違約，就要一次性賠償公司100萬元。這樣的競業限制協議合理嗎？近日，上海市第二中級人民法院發布了一則案例，經過審理，法院最終判決公司應以月工資的30%為標準支付經濟補償。

蘇某某于2019年12月10日進入某科技公司工作，雙方簽訂期限為2019年12月10日至2022年12月9日的《勞動合同》，約定蘇某某從事技術類工作，工資為每月4.5萬元。

雙方另簽訂一份《保密合同》，其中約定：蘇某某與科技公司解除勞動合同之日起24個月的期限內，不得自營或為他人經營與本公司有競業的業務，科技公司按照上海市最低工資標準（即2590元/月）向蘇某某支付競業限制經濟補償費。蘇某某如違反本合同，應當一次性向科技公司支付100萬元違約金。

2021年7月8日，蘇某某從科技公司離職。2021年7月9日至2022年6月15日，科技公司按2590元的標準向蘇某某支付12個月的競業限制經濟補償。后因科技公司連續數月未如約支付補償，蘇某某向仲裁委申請仲裁，要求科技公司按照其離職前正常工資標準的30%支付競業限制經濟補償差額、解除競業限制協議、并支付拖欠的數月競業限制經濟補償等。

仲裁委裁決確認，科技公司與蘇某某之間的競業限制協議于2022年10月10日解除；科技公司應支付蘇某某2021年8月至2022年6月競業限制經濟補償差額12萬余元；對蘇某某的其他請求不予支持。科技公司、蘇某某均不服仲裁裁決結果，遂訴諸法院。

一審法院認為，仲裁委裁決科技公司、蘇某某之間的競業限制協議于2022年10月10日解除，雙方均未就該項仲裁裁決起訴至法院，視為認可該項裁決結果，予以確認。

綜合《保密合同》的簽訂時間、競業限制期時長、蘇某某的正常工資和違約金數額等因素，一審法院采納蘇某某按照其月平均工資的30%，即1.35萬元每月的標準作為其競業限制補償標準這一主張，故科技公司還應支付蘇某某2021年8月至2022年6月期間競業限制經濟補償差額12萬余元。

同時，一審法院指出，雙方之間競業限制協議解除的原因在于科技公司自2022年6月15日以后超過3個月未支付蘇某某競業限制經濟補償。但直至2022年10月10日競業限制協議解除，蘇某某一直依約履行競業限制義務，故科技公司還應再支付蘇某某在此期間的競業限制經濟補償4.1萬余元。

一審判決后，某科技公司不服，向上海二中院提起上訴。

上海二中院認為，根據已查明的事實，科技公司與蘇某某之間《保密合同》中約定的競業限制條款屬于格式條款。采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務；提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責任、加重對方責任、限制對方主要權利，該格式條款無效。

《保密合同》約定的競業限制經濟補償費顯著低于蘇某某的正常工資水平，系某科技公司利用格式條款不合理減輕自身責任；《保密合同》約定競業限制補償標準為上海市最低工資標準、競業限制期為24個月以及蘇某某違反競業限制義務的違約金為100萬元，將導致雙方的權利義務處于失衡狀態，有違訂立勞動合同應當遵循的公平原則。

綜上，上海二中院認定科技公司與蘇某某之間《保密合同》中關于競業限制補償標準的約定無效，在此情況下，科技公司應當依照法定標準支付蘇某某競業限制經濟補償。

2020年，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

依據這一規定，蘇某某主張以其月平均工資的30%即1.35萬元作為競業限制補償標準，于法有據，一審法院予以支持，并無不當。

科技公司在2022年6月15日之后雖未繼續定期向蘇某某支付競業限制經濟補償，但也并未向蘇某某明確提出解除競業限制協議，蘇某某無從判斷競業限制協議是否解除，在此情況下，蘇某某按照雙方之間《保密合同》的約定繼續履行競業限制義務，并主張科技公司繼續支付相應對價，亦具有合理性。仲裁裁決確認雙方之間的競業限制協議于2022年10月10日解除，科技公司未就該項裁決內容起訴，亦應視為認可該項裁決結果。

綜上，上海二中院判決駁回上訴，維持原判。

（原標題為《公司每月只補償2590元，員工違約就要賠100萬，這種競業限制合理嗎？》）