“媽媽崗”或將擴大至爸爸，促進兩性育兒平等

近年，廣東中山市的“媽媽崗”模式，正在省內不斷推廣。

8月16日，廣東省政府辦公廳發布《關于優化調整穩就業政策措施全力促發展惠民生的通知》，其中提出：鼓勵用人單位積極設置面向育兒婦女的“媽媽崗”，探索推動建設省級“媽媽崗”就業基地，并實施適當獎補。

早在4月，廣東省人社廳也發布《關于推行“媽媽崗”就業模式促進婦女就業的實施意見（征求意見稿）》，提出在全省廣泛開發“媽媽崗”。

“媽媽崗”是：“由政府鼓勵引導、企業等用工主體開發設置，用于吸納法定勞動年齡內對12周歲以下兒童負有撫養義務的婦女就業，工作時間、管理模式相對靈活、方便兼顧工作和育兒的就業崗位”。

此外，“媽媽崗”在其他地方也出現過。例如早前幾年有企業——湖北武漢加十分服飾有限公司、四川弈峰防護服飾有限公司——主動實行此用工模式。近兩年，除了廣東，北京市石景山區、安徽省祁門縣、福建省莆田市涵江區的婦聯及人社部門，也有推出類似計劃。這反映已生育女性對就業的普遍需求。

“媽媽崗”模式用彈性工作、柔性管理的就業方式，看到了已育婦女的困境，是一種促進“家庭-工作”平衡的新型就業模式。同時需要看到，“媽媽崗”也存有一定遺憾，可能產生未預期的政策后果。

例如有網友在報道后指出：媽媽們找工作不容易，正是因為她們被過重的育兒責任絆住了。而“媽媽崗”的存在，可能會加深社會對傳統性別分工的認同，認為“帶孩子只是媽媽的事”。

還有網友認為“媽媽崗”的設立可能無形中增加了企業使用女性員工的用人成本，加劇就業歧視。

也就是說，“媽媽崗”在女性就業進行政策傾斜同時，可能會造成對“母職”的單方面強化（對“父職”的要求相對弱化），不利于實現育兒責任的性別平等——這一缺陷可能會很大程度地削弱其鼓勵女性生育的實際效果。

而對另一些家庭，男性也有在育兒與工作中平衡的需求，也需要相應的公共政策支持。這方面，廣東中山已開始探索，據報道，中山市人力資源和社會保障局就業創業科科長何凌川表示，我們在今年的7月份也準備對“媽媽崗”政策進行優化，主要就是針對設崗的范圍進行調整，從原來的針對照顧12周歲以下兒童的媽媽，擴大范圍到爸爸。

在“家庭-工作”平衡的公共政策上，避免性別化問題，能更好促進兩性共同成長，建設“撫育友好型”社會。

不過，“男主外、女主內”性別化的家庭與工作角色分工，確實存在，體現在以下三類數據：

（1）男女勞動參與率對比。如下圖1，中國女性勞動參與率低于男性，大概相差11-15個百分點。1990至2010年20年間，伴隨經濟的高速增長和勞動體制的市場化，女性勞動參與率與男性的差距增加（女性/男性勞動參與率比例下降）；2010至2019年，女性勞動參與率與男性的差距開始調頭縮小；近3年來，兩者差距波動相持。

圖1：中國女性與男性勞動參與率比較（數據來源：世界銀行） 本文制表均為周燕玲

（2）男女薪資對比。據一家招聘平臺發布的系列《中國職場性別薪酬差異報告》中的數據，近年中國女性薪酬在男性薪酬的78%上下浮動（如下圖2）。從上述數據看，2016至2021年（2017年數據未查得）的5年間，男女薪酬差距最小的是2019年的81.6%（城鎮女性/男性平均薪酬比率），差距最大的是2016年與2021年的77%。該薪酬差異報告還披露，歷年薪酬差距中，55%-70%可由個體人力資本因素解釋，30%-45%則不可解釋，可理解為性別差異或歧視。

圖2：中國城鎮女性與男性平均薪酬比較（數據來源：一家招聘平臺發布的系列 《中國職場性別薪酬差異報告》）

（3）男女家務及照料勞動時間對比。國家統計局于2008年、2018年做過兩次有關國民時間利用的全國調查，將兩次調查中家務勞動、陪伴照料家人和教育孩子的時間合計作“家務及照料勞動時間”。如下圖3，2008年、2018年女性的家務及照料勞動時間是男性的2.84倍、2.67倍。

圖3：中國女性與男性家務及勞動時間投入比較 （數據來源：國家統計局，《2008年時間利用調查資料匯編》、《2018年全國時間利用調查公報》）

以上數據說明，在職業、經濟的代表“外”的領域，男性參與率更高、經濟地位（收入）也更高，而在家庭這一代表“內”的領域，女性的參與投入程度高于男性。女性肩負的家庭責任（特別是生育），成為職場中資方實施性別歧視（錄用歧視、同工不同酬及晉升困難）的理由，甚至是女性自身退出就業的重要原因。

當然，“帶孩子主要是媽媽的事”有復雜的社會觀念基礎和其他制度背景。“媽媽崗”能做的，是促進女性在就業與兼顧家庭育兒之間的平衡。但，家庭分工的性別平等，才是促進兩性共同成長，建設“撫育友好型”社會的拼圖之一。

例如在生育政策拉動社會生育率成效較優的歐洲，瑞典、德國、意大利，其生育假政策普遍重視育兒假，包括育兒假時間較產假更長或相當、要求育兒假男女共休，甚至鼓勵男性休育兒假、男女育兒假相同可發放平等育兒獎金等。

另有同處于東亞文化圈的新加坡，也有類似通過靈活工作模式推動育兒父母就業的政策, 享受該政策的雇員并未指定性別。自2013年起，新加坡企業若向雇員提供靈活工作安排，可向政府申請"工作與生活和諧津貼"，以彌補相關開支。

因此，“媽媽崗”可嘗試秉持性別平等之理念，改為“父母崗”，進一步擴大政策的覆蓋范圍。促進兩性在就業、育兒方面的機會平等，共同追求工作與家庭之間的平衡，增強整個家庭對育兒的信心。

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