“她當家”vs “他當家”：組織變革如何避免角色沖突

2022-04-01 07:48

來源：澎湃新聞·澎湃號·湃客

原創張春依復旦商業知識

又一個“女性主題月”即將落幕。在整個3月，除了社會公眾更為關注的女性權益問題，就企業界和管理學界來講，我們慣例看到很多關乎“女性領導力”的討論。然而，當我們在商學院MBA的課堂上探討一個女性領導者的領導力案例時，到底是在分析什么？是由她的性別引申的相關議題——她的生活，她的命運，她的性情，她的母性嗎？顯然，商學院并不會僭越文學或新聞傳播學教師的工作。

女性領導力真的存在嗎？的確，社會公眾對于兩性特質的“成見”，在企業管理領域，同樣存在且被管理學者再證實。在分析企業家的性別差異時，有研究表明女企業家的管理模式傾向于協助式（Care Connected），以人為本（People Oriented）和轉換式（Transformational Leadership），而男企業家的管理模式則傾向于采用命令式（Justice/Rights），任務導向（Task Oriented）和交換式（Transactional Leadership）；在研究領導力的性別差異時，有研究支持女性領導者通常更為親善、妥協和注重整體，而男性領導者則更為理性、獨斷和績效導向。

當人們對性別差異的期待發生錯位的時候，例如組織內出現一個親善、妥協、注重整體的男性領導，或者出現一個理性（顯得冷酷）、獨斷、績效導向的女性領導時，后者得到的評價不容樂觀。也就是說，一旦女性運用了男性化的領導力模型，違背了社會對其性別角色的傳統式期待，女性領導者得到的評價往往會傾向于負面。

西方的管理學者在此類研究上頗有收獲：當女性運用獨斷的演講風格時，她們的影響力遠小于男性或者比較沒有控制欲望或獨斷行為的女性（Wiley&Eskilson，1985；Carli，1990）；女性領導者表達憤怒的行為所得到的負面評價要遠比男性領導者多（Glomb&Hulin，1997；Lewis，2000）……

為什么會有如此明顯不公卻屢見不鮮的現象存在？

有學者指出，人們對女性在生活場域中的刻板印象遷移到了工作場域中，當出現“角色一致性”沖突時，就難以接受。因此，問題的根源在于我們缺乏對女性在生活場域中的領導者身份的體認，又或者，生活傾覆了對女性原本應該更加多元的角色認知，把女性的所有行為都烙上了“生活”的印記，也就難怪Barbara Noble(1986)會得出這樣的結論：男人作為企業家是商業策略，而女人則為生活策略。

“角色沖突”成為一種先驗般的存在，影響了很多管理研究的假設。但是，“角色沖突”并不是領導力案例教學的重點。

以復旦大學管理學院案例庫中彭賀老師的領導力變革案例為例，我們希望MBA學生在課堂上探討的是領導特質，是變革領導力的要素，以及要素間的傳導機制。我們希望總結案例主人公田女士管理一個跨國研發中心的經驗——當面臨一次次管理困境時，她基于國際競爭優勢的戰略定位和定力，她對組織文化建設的重視，她打造團隊核心能力的人才計劃，以及她在具體業務創新上的投入，用案例的語言來說，是否具備“跨性別的可復制性”。

我們在研究中發現，當放下性別，關心領導力本質的時候，才可能進入一個更加重要的議題，即在科技創新時代，面臨轉型升級的中國企業的管理者，如何具備像田總一樣的變革領導力。在該案例的教學參考中，作者引用了Fuda和Badham于2018年發表在《哈佛商業評論》的觀點：野心（Fire）、雪球（Snowball）、面具（Mask）和電影（Movie）是變革領導力的四要素。

“野心”是開啟變革的最重要驅動因素，需要回答三個重要的問題：迫使組織變革的動力是什么？迫使領導者變革的動力又是什么？變革可以讓組織和領導者個體獲得什么？

滾動的“雪球”是越來越大的責任擔當。變革領導力的實施者要明確在開放和問責上準備接受的程度有多大，如何在組織中自上而下打造問責制，如何解決潛在的阻礙和摩擦。

與“面具”相對應的是領導者的本真。躲在面具背后時，領導者需要捫心自問：我可能向利益相關者隱藏了什么自己做得不夠完美的地方？為了彰顯成功，我偽裝成了什么人？面具讓我在生活、幸福和效能方面付出了什么代價？在工作場合更加顯露真我，讓下屬信任并敢于交心，需要領導者具備放下面具的勇氣和大智慧。

“電影”象征領導者的自我反省能力。避免像反復觀看一部糟糕電影一樣重蹈覆轍，而是要像案例復盤一樣，充分掌握信息，分析評估決策行為，獲得重導一部金獎電影的機會。

野心、雪球、面具和電影只是四個靜態的因素，而正是像田總這樣的領導者，用自己在管理領域的探索，刻畫出因素間的動態傳導機制，形成關于變革領導力的管理模型。然后，我們才能憑借對這一模型的研究，通過商學院的案例教學，最終促進中國科創企業管理實踐的進步。